Naar inhoud

Goed personeel; haal ze binnen!

Het aantal mogelijkheden voor het werven van personeel is de laatste twee decennia spectaculair gegroeid. was vroeger de papieren advertentie dé manier, nu zijn er vacaturesites, sociale netwerken, werving- en selectiebureaus en als lokkertje de secundaire arbeidsvoorwaarden. maar werken ze ook en hoe belangrijk is de reputatie van uw bedrijf?

De papieren advertentie in het dagblad of het vakblad heeft ontegenzeggelijk concurrentie gekregen van vacaturesites en sociale netwerken op internet. Zelfs het inzetten van blogs wordt niet geschuwd om aan de juiste kandidaat of aan de juiste vacature te komen. Maar wat te kiezen? Heeft de papieren advertentie zijn langste tijd gehad? Welnee, zeggen verschillende insiders zoals Brendan Jawetz, adviseur arbeidsmarktcommunicatie.

Gedrukte advertentie is nog lang niet dood.

“In verhouding tot de opbrengst lijken de kosten van een papieren advertentie misschien aan de hoge kant: het plaatsen van een advertentie op internet is vaak kosteloos, terwijl die vacature dan door iedereen met een pc met internet is te zien. De oplage van een dagblad of vakblad is in ieder geval veel lager dan het aantal mensen met een internetaansluiting. Maar een bedrijf met een grootschalige wervingscampagne kan zich echt niet veroorloven om afwezig te blijven in traditionele media. Dagbladen en vakbladen hebben een zekere reputatie, een personeelsadvertentie in die context heeft ook een positief effect op de merkbeleving van de adverteerder. Bovendien: online bereik je doorgaans de actieve zoekers, met een papieren advertentie bereikt de on-derneming ook de passieve zoekers. Dat zijn mensen die onbedoeld in aanraking komen met de vacature en denken: ‘Hé, die vacature vind ik toch wel leuk’.”

Sommige vacaturesites hebben een bedenkelijke reputatie
Vacaturesites hebben bovendien nog een lange weg te gaan als het gaat om merkprestige. Internet is een prachtig instrument om vraag en aanbod aan elkaar te knopen, maar lange niet alle vacaturesites kennen een betrouwbare reputatie, zoals directeur Paul Bettonviel dat noemt. Het is relatief eenvoudig om een website met vraag- en aanbodlijstjes in elkaar te knutselen. Veel creatievelingen die op zoek gingen naar het grote geld probeerden met vacaturesites snel te maken. “Het resultaat was er dan ook naar. Vele sites hebben een bedenkelijke faam waar een professioneel bedrijf zich minder snel mee zal inlaten.”

Andere tijden
Een ICT-vacature, een vet contract en een leasebak. Die drie termen werden in de jaren negentig in één adem genoemd. Het waren andere tijden dan nu: mensen die een baan in de ICT-sector ambieerden, konden na het tekenen van hun arbeidscontract meteen wegscheuren in hun geleasde BMW3-serie, Audi-zoveel of andere auto met status. Dat is er een beetje vanaf. Een lokkertje in de vorm van een leasewagen of zelfs een vakantietrip naar het buitenland speelt geen rol meer om de juiste kandidaat op het spoor te komen. Werknemers die een serieuze baan ambiëren, gaan er tegenwoordig vanuit dat het wel snor zit met de secundaire arbeidsvoorwaarden. Het is een beetje vacature-afhankelijk, maar een auto als werkinstrument wordt door kandidaten ervaren als een onbetwistbaar aspect van hun functie.

Generatie X was geïnteresseerd in geld en status, generatie Y gaat voor de baan met inhoud.
Bovendien ging generatie X (geboren tussen 1961 en 1981) anders om met materie en status dan de generatie Y, die tegenwoordig de arbeidsmarkt op stroomt. Generatie Y is niet zozeer geïnteresseerd in de leasebak, maar zoekt de voldoening van de functie veel meer in de uitdaging van de job. “Generatie Y is van het type dat gaat voor inhoud. Deze mensen willen vooral een interessante baan vol uitdagingen. Dat ze daar eventueel een leasewagen bij krijgen, is mooi meegenomen maar daar ligt niet hun primaire interesse”, zegt Jawetz.

Niet meer hoppen
Duurzaamheid: de term begint al een beetje sleets te worden, maar toch groeit duurzaamheid bij het werven van sollicitanten uit tot een belangrijk begrip. En dat heeft wel degelijk invloed op het aantrekken van personeel, benadrukt Bettonviel. “Ontplooiingsmogelijkheden zijn voor kandidaten een belangrijk argument om de aangeprezen functie te ambiëren. Het hoppen van de ene baan naar de andere is typisch een fenomeen van de jaren negentig, nu zetten werkgever en werknemer veel meer in op het opbouwen van een langdurige relatie. Vooral hoogopgeleide werknemers zijn geïnteresseerd in functies met inhoudelijke uitdagingen en hebben er in vergelijking met de jaren negentig minder behoefte aan om van klus naar klus te springen.”

Professionalisering
Tot slot: de rol van werving- en selectiebureaus. Het bedrijfsleven zet sterk in op professionalisering. Dat geldt net zo goed voor het aantrekken van personeel. Het werven van sollicitanten en het voeren van sollicita-tiegesprekken is iets wat het management van MKB-bedrijven er ‘even bij’ doet. Directies varen daarbij vooral op hun eigen buikgevoel. Vandaar ook dat steeds vaker ondersteuning wordt gevraagd aan gespecialiseerde bureaus die veel ervaring hebben met het efficiënt en snel selecteren van de meest geschikte kandidaten.

Bron: NRC, mei 2010

Bekijk het oorspronkelijke artikel

Geschreven door:
© Copyright 2017 Velde Webdesign & CMS: a&m impact Meerendonkweg 31 5216 TZ ’s-Hertogenbosch