Werving en selectie: zelf doen of toch uitbesteden?

Datum: 12 oktober 2020

Organisaties hebben uiteenlopende redenen om werving en selectie in eigen huis te doen of juist uit te besteden. Er zijn bovendien nog allerlei tussenvormen mogelijk. Zo kun je een externe partner vragen om het zoekproces te verzorgen en zelf vervolgens de gesprekken voeren. Of juist in de laatste selectiefase een expert aanhaken voor een assessment van de top drie kandidaten. Het lastige aan de kwestie: pas achteraf weet je of je het juiste hebt gedaan.

Twijfel jij bij het plaatsen van nieuwe vacatures steeds over het zelf doen of uitbesteden van werving en selectie? Of ben je niet (meer) volledig overtuigd van de methode die jouw organisatie nu hanteert? In dit artikel zetten we voor een aantal bekende argumenten alle voors en tegens op een rij, zodat je jouw methode nog eens objectief tegen het licht kunt houden.

Peter van Geel
Senior Consultant

+31 6 1207 8072

+31 88 6070100

‘Wij hebben een eigen HR-afdeling.’

Vóór
Zeker als jouw HR-professionals recruitment-knowhow hebben én nauw samenwerken met het management en collega’s van verschillende afdelingen, is dit waardevol. De kans op een succesvolle plaatsing is een stuk groter als recruiters de organisatie door en door kennen. Zo weten ze niet alleen welke ervaring nodig is, maar ook welke persoonlijkheid past in een team en qua mindset aansluit bij de ambitie van de organisatie.

Tegen
Toch, HR is een breed vakgebied. Een HR-medewerker is niet per definitie een recruiter. Recruitment vraagt om meer dan mails sturen en linken via LinkedIn. Beschikt jouw HR-team over de skills die nodig zijn om de juiste mensen te werven? En is het team daarnaast voldoende opgelijnd met de afdeling waar je nieuwe collega komt te werken?

‘In ons eigen, grote netwerk vinden we wel iemand.’

Vóór
Als jij zelf een groot netwerk hebt, heb je wellicht geen externe hulp nodig in je werving- en selectieproces. Zeker als je in een niche opereert. Dan is het wereldje niet zo groot en heb je goed in beeld wie er in de markt zijn én komen.

Tegen

Hoe omvangrijk je netwerk ook is, toch zit de beste kandidaat er niet altijd in. Dus vind je ‘m niet. Ook kan het zelf direct benaderen van een specifiek persoon gevoelig liggen, omdat hij bij een concurrent, klant of relatie werkt.

‘Niemand kent onze organisatie beter dan wij.’

Vóór
Staan in jouw organisatie alle neuzen dezelfde kant op? Heb je duidelijke ambities geformuleerd en weet je daardoor heel goed wat voor professionals je nodig hebt om die te behalen? Kun jij goed inschatten welke persoonlijkheidstypes er nu en in de toekomst bij jouw bedrijf passen? Dan is dat een goed argument om zelf het wervingstraject te managen.

Tegen

Een frisse blik van buitenaf geeft nieuwe inzichten. Een externe partij kan aantonen – op basis van onderzoek – dat je soms een andere persoon nodig hebt dan je zelf denkt. Of dat de opdracht passend bij een functie, door de jaren heen veranderd is. En dat er dus nieuwe talenten nodig zijn om ‘m goed te vervullen.

‘Het is goedkoper om zelf nieuwe collega's te werven.’

Vóór
Samenwerken met een werving- en selectiebureau kost inderdaad geld. Terwijl je, als je alles zelf doet, geen extra out-of-pocket kosten hebt.

Tegen
Zelf werven is alleen goedkoper als je daadwerkelijk altijd de juiste kandidaat vindt. Want de kosten van een teleurstellende nieuwe arbeidsrelatie zijn vaak hoger dan die van het werven van een medewerker die wel precies past.

‘Het gaat sneller als ik het zelf doe.’

Vóór
Natuurlijk. Je kunt nu gaan zitten, een vacaturetekst schrijven en publiceren. Dan heb je morgen al de eerste reacties. Wie weet heb je al in minder dan een week een nieuwe medewerker gevonden.

Tegen
Maar: wat is de echte waarde van een snelle bemiddeling? Haastige spoed is zelden goed. Het klinkt cliché, maar in veel gevallen wel héél waar. Is het niet beter om – met iets meer geduld – écht beredeneerd voor een bepaalde kandidaat te kiezen? Zo vergroot je de kans dat je de beste medewerker op de juiste plek zet. En dat je een paar maanden later niet weer van voor af aan moet beginnen, omdat de snel aangenomen medewerker zijn of haar opdracht toch niet helemaal blijkt aan te kunnen.

‘Wij willen graag zelf volledige controle houden.’

Vóór
Hou jij graag zelf vinger aan de pols? Laat jij belangrijke beslissingen überhaupt niet graag over aan andere partijen? Blijf dan vooral zelf aan het roer.

Tegen
Er schuilt een risico in alles in eigen hand houden. Krijg je het druk of word je overvallen door de reacties, dan is het managen van het hele proces een flinke kluif. Onthoud daarbij dat late, onvolledige of onprofessionele communicatie met sollicitanten het proces kan schaden. Bij onvoldoende verwachtingsmanagement haken de beste kandidaten snel af. Bovendien loop je het risico dat sollicitanten slecht over jouw organisatie gaan praten. Dat schaadt je imago als goed werkgever.

‘Met recruiters hebben we slechte ervaringen.’

Vóór
Teleurstellingen uit het verleden zijn een begrijpelijk argument om in eigen huis en met eigen middelen nieuwe mensen te werven.

Tegen
Het is ontzettend jammer dat slechte ervaringen met een bepaalde dienst ervoor zorgen dat je nooit meer een positieve ervaring zult hebben. Geef je het nog een kans? Doe eerst onderzoek naar het bureau waarmee je in zee wilt gaan. Zoek jij een allrounder, of juist een specialist in een specifieke branche? Is er een persoonlijke klik? Sluit de werkwijze van het bureau in kwestie aan op die van jou, of wat jij voor ogen hebt? Bureaus zijn er in alle soorten, er is ook een match voor jouw organisatie.

De meerwaarde van een extern bureau

De juiste medewerker vinden, is dus niet zomaar een kwestie van cv’s verzamelen, wat gesprekken voeren en kiezen. Het vraagt om specifieke expertise en het kost bovendien tijd. Zie jij de waarde in van die investering? Dan besteed je werving en selectie waarschijnlijk al uit. Of je overweegt het.

Een goede externe partner op het gebied van werving en selectie helpt namelijk op tal van manieren.

Jouw vacature wordt strategisch belicht
Een bureau kijkt strategisch naar jouw vraagstuk, naar welke rol iemand in het grotere geheel gaat innemen, hoe hij voor de organisatie ROI gaat bereiken en gaat bijdragen aan de ambitie van het bedrijf, ook op de langere termijn.

Je maakt verbinding met nieuwe mensen
Het netwerk van een headhunter of werving- en selectiebureau is groter dan dat van de eigen organisatie. Daarbij heeft deze volop (digitale) tools en strategieën om toegang te krijgen tot mensen je zelf niet kent en zonder hulp ook niet snel zou vinden. Bijvoorbeeld die ideale kandidaat die niet actief op zoek is naar een nieuwe baan, maar er met de juiste trigger misschien toch voor openstaat.

Je houdt focus op jouw business
Wanneer je het werving- en selectieproces uit handen geeft, houd jij focus op jouw primaire taken en verantwoordelijkheden. Recruitment kost vrijwel altijd veel meer tijd dan je van tevoren dacht en hoopte. Je voorkomt dat je je hierin verslikt en afgeleid raakt.

Je hebt een professioneel verlengstuk van je organisatie
Een goed bureau zorgt ervoor dat kandidaten op een professionele manier benaderd worden, passend bij wat jij wilt uitstralen als werkgever. Ze zorgen óók goed voor de mensen die het uiteindelijk niet worden. Dat is belangrijk, want ook zij praten over jouw bedrijf.

Je krijgt toegang tot beproefde technieken en methodes
Daar waar bedrijven zelf veel op gevoel en intuïtie doen, is de werkwijze van een werving- en selectiebureau gefundeerd op kennis, methodes en jarenlange ervaring.

Je haalt branche- en sectorkennis in huis
Een gespecialiseerde partner weet wat belangrijk is bij het vervullen een bepaalde vacature. Zowel qua competenties als op het vlak van cultuur, opdracht en match in het team. Vlak daarbij de manier van kandidaatbenadering niet uit. Een bureau met een sterke reputatie in een bepaalde branche, weet daardoor juist de beste professionals nieuwsgierig te maken.

vergroot de succeskans

De ambities van jouw organisatie kun je niet alleen verwezenlijken. Je start immers niet voor niets een recruitmenttraject. Iedere (nieuwe) medewerker levert zijn of haar eigen bijdrage aan het realiseren van de bedrijfsambities. Wat verwacht je precies van een nieuwe collega? Formuleer dat in de opdracht van de functie, zo concreet en toetsbaar mogelijk. Dit is bij uitstek iets dat je voorafgaand aan je traject samen met het werving- en selectiebureau kunt doen. Bij Velde geloven we dat dit een cruciale stap is in het wervingsproces. Tijdens de selectiefase vergelijk je welke kandidaat het meest geschikt is voor de opdracht. Andersom geldt het ook: als de opdracht niet duidelijk is, is er een aanzienlijke kans dat jouw nieuwe medewerker geen duidelijkheid heeft en daardoor niet goed kan settelen.

Vraag om hulp

Merk jij dat je dat je de beste nieuwe collega niet gevonden krijgt? Of dat je al een paar keer een mismatch hebt gemaakt? Dat de perfecte nieuwe medewerker tóch niet over de juiste competenties en drijfveren beschikt, daardoor niet zo goed uit de verf komt als je hoopte en je hem of haar na de proeftijd moet laten gaan? Of dat je nieuwe medewerker geen klik heeft met de rest van je team en daardoor al snel zélf de biezen pakt?

Het zijn allemaal signalen dat er iets misgaat in het proces van werven of selecteren. Overweeg dan eens om hulp in te schakelen bij dit proces. Een externe partner legt wellicht snel de vinger op de zere plek.

7 tips om goed besluit te nemen

De hamvraag: hoe pak je het de volgende keer aan? Deze zeven tips en aandachtspunten brengen je vanzelf op koers.

  • Heb je duidelijk in beeld wat de ambities van je organisatie zijn en wat nodig is om deze te realiseren?
  • Inventariseer bij een volgende vacature hoeveel tijd je er echt mee kwijt bent.
  • Breng voor jezelf in kaart hoe helder het profiel van de ideale kandidaat is.
  • Bedenk of je netwerk binnen deze doelgroep voldoende groot is.
  • Beoordeel of de kans aanwezig is dat je je op gevoelig terrein gaat begeven.
  • Kijk kritisch naar de recruitmentexpertise in je organisatie.
  • Bepaal het tijdspad: hoe essentieel is het om snel iemand te hebben?