Naar inhoud

Zo krijg je die baan wél

De banen liggen niet meer voor het oprapen. De concurrentie is groot. Maar met de juiste aanpak zijn er heus nog leuke functies te krijgen.

"Een goede motivatie. Dat is het allerbelangrijkste. Waarom ben jij geschikt voor die functie, op dit moment, bij dat bedrijf, in die sector? Wie dat goed onder woorden kan brengen, wordt zeker uitgenodigd voor een gesprek.’’
Duizenden brieven en honderden kandidaten ziet Paul Bettonviel, directeur van werving- en selectiebureau Van der Velde Groep, jaarlijks de revue passeren. De werving- en selectieconsultants zijn erop getraind om de juiste kandidaten te selecteren voor bedrijven die vacatures hebben. Daarvoor werven ze via advertenties in kranten en op internet.
De brieven die ze daarop krijgen, zijn het eerste selectiecriterium. ,,Dat een brief foutloos en in goed Nederlands opgesteld moet zijn, is een open deur. Maar de inhoud is een stuk belangrijker dan dat de punten en komma’s allemaal goed staan. Gespecialiseerde mensen zien direct of je een standaardbrief stuurt of dat het een persoonlijke brief is, waarover is nagedacht. De brief moet feitelijk al het antwoord geven op de vraag die in een gesprek als eerste wordt gesteld: waarom wil jij deze baan?’’
Heel veel brieven schrijven op heel veel verschillende functies is niet de manier om aan een baan te komen die bij je past. Beter is het, zegt Bettonviel, om gericht te solliciteren. Daarvoor moet je misschien goed zoeken, want in vrijwel alle sectoren is het aantal vacatures afgenomen en de concurrentie gegroeid. ,,Je zit met meer mensen in de vijver te vissen. Maar er zwemmen heus nog wel vissen in die vijver. Wie echt wil, kan ook in deze economisch niet al te florissante tijd nog binnen afzienbare tijd aan een passende baan komen.’’
Ondanks de recessie zegt 63 procent van de recruiters en P&O-functionarissen moeite te hebben personeel te vinden. Dat blijkt uit het Arbeidsmarktgedragsonderzoek (AGO) van Intelligence Group. ,,Bedrijven krijgen wel meer reacties op vacatures,’’ zegt onderzoeker Hans Hoekstra. ,,Maar de kwaliteit van de cv’s neemt af.’’
Ook volgens Hoekstra is er nog werk genoeg. De kansen liggen in het onderwijs, de zorg en bij defensie, in technische beroepen (ongeveer de helft (21000) van de vacatures op werk.nl betreft vacatures in techniek en productie), IT, commerciële functies en in de financiële sector, die heeft te kampen met een imagoprobleem.
Het gros van de mensen die nu op zoek zijn naar werk, doet dat omdat het moet. ,,Omdat ze door een reorganisatie op straat zijn komen te staan bijvoorbeeld. Veel van die mensen zijn niet gekwalificeerd voor de banen die er zijn. Vraag en aanbod sluiten gewoon niet op elkaar aan. Daarnaast komt de motivatie niet altijd overeen met wat een werkgever zoekt. Iemand die solliciteert omdat hij moet solliciteren, heeft een andere motivatie dan iemand die bewust bij dát bedrijf op díe vacature reageert.’’
Zoeken naar een baan begint volgens Bettonviel bij goed nadenken: wat kun je, wat wil je en waarom? ,,Als je niet dat ene diplomaatje hebt of precies die specialisatie, maar goed kunt uitleggen waarom je wél de goede kandidaat bent voor die baan, ben je echt niet kansloos.’’
Minstens zo belangrijk is de timing. Ga je solliciteren omdat je móet, of ben je echt toe aan iets anders? Ga niet meteen solliciteren nadat je een baan hebt verloren – en al helemaal niet in het wilde weg. Veel mensen onderschatten volgens Bettonviel de impact van een reorganisatie of ontslag. ,,Solliciteren is ook iets emotioneels. Ben je wel al toe aan die functie? Ben je dat niet, dan komt dat onherroepelijk uit in een sollicitatieprocedure. Die gaat niet voor niets over meerdere ronden en duurt niet voor niets een week of zes.’’
Springt je brief eruit en word je uitgenodigd voor een gesprek, dan ben je er nog lang niet. Voor bedrijven is het juist nu van steeds groter belang om niet mis te pakken; ze willen geen werknemers die na een paar maanden weer weg zijn. De selectie is daarom steeds diepgaander en veeleisender geworden. Een assessment, met intelligentie-, competentie- en persoonlijkheidstests, is meer regel dan uitzondering in de huidige markt. Bettonviel: ,,Een assessment is niets om bang voor te zijn. Ter voorbereiding kun je oefenen met tests op internet, zodat je aleens hebt gezien wat je ongeveer kunt verwachten. Zorg dat je goed uitgerust bent en bedenk dat je eerste ingeving meestal de beste is.’’

Zinnig is het ook om tijd te besteden aan een gedegen voorbereiding op de gesprekken. Meestal eerst met alleen een recruiter of werving- en selectieconsultant, daarna met ook de werkgever erbij. Wat Bettonviel bij dergelijke gesprekken vaak opvalt, is dat kandidaten zelf amper vragen hebben. ,,Waardoor je je soms afvraagt of mensen wel goed weten waar of waarop ze eigenlijk solliciteren.’’
Opnieuw komt hier de motivatie om de hoek kijken. ,,Vragen die je jezelf als kandidaat moet stellen zijn: wat voor werkgever is dit? Passen het bedrijf of de sector en ik bij elkaar? Wat wil die werkgever van mij en wat heb ik hem te bieden? ,,Als ik op een functie zou solliciteren, zou ik zoveel mogelijk willen weten over die baan en over het bedrijf. Jezelf goed informeren en inhoudelijke vragen stellen zegt bovendien ook iets over hoe geïnteresseerd je bent. Goed geïnformeerd op een gesprek komen en gerichte, inhoudelijke vragen stellen, geeft aan dat je moeite hebt gedaan. Dat willen werkgevers zien.’’

Bron: Algemeen Dagblad, 7 november 2009

Bekijk het oorspronkelijke artikel

Geschreven door:
© Copyright 2017 Velde Webdesign & CMS: a&m impact Meerendonkweg 31 5216 TZ ’s-Hertogenbosch