Naar inhoud

De echte oorzaak van mismatches op de arbeidsmarkt

Zo voorkom je teleurstellingen in een nieuwe werkrelatie

Geschreven door Paul Bettonviel

LEESDUUR: GEMIDDELD 8 MINUTEN


Na een stevige investering in een recruitmenttraject, is de ideale salesmanager eindelijk gevonden. Dankzij de goede onboarding, een bevlogen buddy en een gestroomlijnde inwerkperiode, zit hij stevig in het zadel en werkt hij lekker zelfstandig aan zijn plannen en strategie.

Een willekeurige ochtend, vijf maanden later.....

Schoorvoetend staat hij aan je bureau. Het hoge woord moet eruit. Hij gaat vertrekken. Even denk je nog dat je het misschien verkeerd gehoord hebt, maar nee. Hij voelt zich een eiland, mist de klik met het team, vindt de structuur te plat of heeft gewoon iets uitdagenders gevonden. Overdonderd blijf je achter.

Hoe goed je je best ook doet, je kunt er met je verstand niet bij. Je hebt geen enkel idee waar dit is misgegaan. En dan is er het moment waarop je je realiseert dat je wéér op zoek moet naar een opvolger. De moed zakt je in de schoenen.

65job

​Maak jij dit ook jaarlijks mee?

Troost je dan met de gedachte dat onderzoek keer op keer aantoont dat nieuwe werkrelaties vaker op een teleurstelling uitlopen dan je denkt. Internationaal onderzoek van Indeed wijst bijvoorbeeld uit dat 65% van de nieuwe medewerkers binnen drie maanden alweer op zoek gaat naar een andere job. Bij grootverdieners (>90.000 euro) kijkt de helft binnen 28 dagen alweer rond. Van de geworven topmanagers haakt zelfs gemiddeld 30% in het eerste jaar af, zo toont onderzoek van GrassGreener Europe aan. Schokkende cijfers. Ook voor de Nederlandse markt zijn dit realistische percentages. Wij schatten in dat ongeveer 50% van de nieuwe werkrelaties binnen het eerste jaar niet succesvol is. Van deze nieuwe collega's vertrekt ongeveer de helft daadwerkelijk. En de andere helft blijft (nog) zitten, terwijl medewerker en/of werkgever ontevreden is.

Quanto costa hoor ik je denken. Er zijn boeken volgeschreven over wat een mismatch kost. Dat pijnlijke deel laten we in dit artikel even achterwege. Wat het wel of niet kost: dit wil je niet, nu niet, nooit niet! Doe je niets, dan is het dweilen met de kraan open en behaal je nooit jouw doel. Je blijft drukker met recruitment dan met ondernemen. En dat is ontzettend frustrerend.

Op het eerste gezicht lijkt alleen de werkgever gedupeerd. Die is zijn medewerker kwijt en moet opnieuw gaan investeren. Maar ook voor de kandidaat is er afbreukrisico en het gevoel van falen. En de recruiter wordt er, als het goed is, ook niet blij van. Wij in elk geval niet! Onze taak zit er nog niet op als het arbeidscontract is getekend. Wij zijn pas tevreden als de nieuwe medewerker succesvol is in zijn opdracht en daarmee de bijdrage levert die van hem wordt verwacht. Jij toch ook?

Quote Matchblauwdruk

Wat is de échte oorzaak?

Als steeds weer wordt bevestigd dat vertrekkende nieuwe medewerkers geen incident zijn, maar een structureel verschijnsel, moet er ook een duidelijke oorzaak of een aanwijsbare schuldige zijn. Bijvoorbeeld de falende, misschien zelfs bluffende medewerker zonder doorzettingsvermogen, de hr-afdeling die te snel heeft gehandeld of het recruitmentbureau dat zijn werk niet grondig genoeg gedaan heeft. Verrassend genoeg is niets van dit alles doorslaggevend.

De échte oorzaak ligt veel dieper: het ontbreken van een motiverende bedrijfscultuur. Dat die ontbreekt, is geen uitzondering. Een logisch gevolg van focus op groei, de dagdagelijkse business en alle andere uitdagingen die horen bij het managen van een onderneming. In de directiekamer wordt weliswaar vooruitgekeken en strategisch nagedacht, maar het duurt lang voordat de ambitie van de organisatie naar de operatie doorsijpelt en voor iedereen duidelijk is. Deze ambitie is het fundament van een motiverende bedrijfscultuur en dat gaat verder dan omzet- en winstdoelstellingen. De bedrijfsleiding onderschat hoe belangrijk en hoe moeilijk het ontwikkelen van een cultuur is, waarbij ieder weet wat hij moet bijdragen aan de ambitie. Een cultuur die je medewerkers past als een jas.

De match wordt nog veel te vaak gemaakt op de organisatieblauwdruk van vandaag. Maar wat wordt er nu echt van iemand verwacht: niet alleen nu, maar ook in de toekomst? Dat staat niet beschreven in je arbeidscontract. En zolang het het management niet lukt om de ambitie van de organisatie beter uit te leggen, verandert die gang van zaken niet vanzelf. Ook de tijdsdruk speelt een grote rol. Bij veel vacatures is een snelle besluitvorming nodig, omdat er gisteren nog een stoel gevuld moet worden.

Shackleton advertentie

Eeuwenoud principe

De motiverende bedrijfscultuur is absoluut niet de nieuwste hit in recruitmentland. Het principe bestaat al eeuwenlang en bewees zich ook in het verleden al moeiteloos. Ooit gehoord van Shackleton? Hij werd samen met zijn bemanning gered na een verblijf van meer dan tien maanden op Antarctica. Iedereen had deze beproeving overleefd. Toeval? Nee, Shackleton had de juiste bemanning aangenomen. Zijn vacature luidde: “Mannen gevraagd voor gevaarlijke reis, terugkeer twijfelachtig. Eer en erkenning in geval van succes.” Geen woord over vereiste ervaring of achtergrond. Hij had overlevers aangenomen. Mannen die net als Shackleton geloofden dat het onmogelijke mogelijk moest zijn. Professionals die hij, op zijn beurt, hielp hun eigen ambities waar te maken.

​Het kan dus anders

Tegenwoordig zien we dat bedrijven met een motiverende bedrijfscultuur in staat zijn om betere matches te maken. Zij kweken en behouden loyale medewerkers die een grote bijdrage leveren. Iedereen weet immers wat er van hem verwacht wordt en er is sprake van effectief verwachtingsmanagement. Alle medewerkers zijn samen onderdeel van iets groters en ieder individu draagt daar met een duidelijk vormgegeven opdracht aan bij. En juist dankzij zo’n heldere opdracht kiezen nieuwe medewerkers voor het bedrijf en willen bestaande medewerkers blijven.

Start-ups zijn een goed voorbeeld van organisaties die duidelijk de focus hebben op een motiverende cultuur. Ze komen net van de tekentafel en staan nog heel dicht bij hun waarom. Ze weten feilloos waarom ze begonnen zijn met ondernemen en welk probleem van de klant ze willen oplossen. Medewerkers omarmen dat collectieve doel en dat zorgt er weer voor dat start-ups makkelijk nieuwe talenten met dezelfde mindset aantrekken.

Quote startupfocus

Hoe bouw je een motiverende bedrijfscultuur?

De bedrijfscultuur is dus de motor voor prestaties, tevredenheid en loyaliteit. Je bouwt ‘m echter niet met schouderklopjes, functioneringsgesprekken en jaarlijkse salarisverhoging. Het zit diep vanbinnen. Het vaakgenoemde DNA van de organisatie. Wat is belangrijk bij het kweken van zo’n motiverende bedrijfscultuur?

1. Start with the end in mind

Voordat je medewerkers willen of kunnen bijdragen aan jouw bedrijfsambitie, moet je zelf heel helder voor ogen hebben waar je heen wilt. Wat is de stip op de horizon van de organisatie? Omschrijf zo helder mogelijk wat je oplost voor klanten. Wat is jullie unieke aanpak en wat is jullie economische motor? Deze drie samen vormen jouw bedrijfsambitie. En zoals eerder al vermeld, die ambitie gaat veel verder dan een groei- of omzetdoelstelling. Meer omzet is niet motiverend of inspirerend. Dit is niet het doel, maar een logische gevolg en daarmee de brandstof voor je organisatie. Het gaat erom wat jij voor je klanten wil bereiken, zodat jouw organisatie als gevolg daarvan gaat groeien. Hoe concreter je kan benoemen wat je wilt bereiken en wanneer, hoe beter.

Quote ambitie

2. Eerst de klus en dan het gereedschap

Als de ambitie duidelijk is, is het tijd om een masterplan te maken waarmee je die stip aan de horizon gaat bereiken. Welke piketpaaltjes zet je onderweg? Stel jezelf niet de vraag wát je nodig hebt, maar wie. Welke stappen moet je zetten om de klus te klaren, oftewel dichter bij de bedrijfsambitie te komen? Wie heb je daarbij nodig? En welk gereedschap is daarbij onmisbaar? Breng de individuele opdrachten van je huidige medewerkers in kaart en onderzoek welke plekken en opdrachten nog niet of niet voldoende zijn ingevuld.

3. Stem de individuele verwachtingen af

Ook hier geldt: start with the end in mind. In dit geval gericht op het individu. Bespreek het ambitieplan van de organisatie en de daarbij horende individuele opdracht met elke medewerker persoonlijk. Niemand wordt enthousiast van taken en verantwoordelijkheden. Deze geven enkel een kader, ze jagen niet aan. De opdracht wel. Maak bespreekbaar hoe iemand zijn eigen bijdrage gaat bereiken en wanneer. Welke mijlpalen spreken jullie af onderweg? En komen jullie doelen en verwachtingen overeen? In hoeverre komt jouw collega met zijn opdracht ook dichter bij zijn eigen ambitie? What's in it for him? Wij zijn ervan overtuigd dat overeenstemming over elkaars verwachtingen de basis is voor een lange en succesvolle werkrelatie. Met maximaal resultaat voor zowel het individu als de organisatie. Een win-win situatie dus.

Quote enthousiasttaken

4. Monitor de resultaten

Niet alleen van tevoren, dus in het sollicitatieproces, bespreek je de verwachtingen. Plan regelmatig gesprekken in met de focus op de wederzijdse Return on Investment (ROI). Deze ROI-gesprekken hebben twee speerpunten. Allereerst staat de werkrelatie centraal, vooral in het eerste jaar is het belangrijk om deze te verstevigen. Bespreek met je collega wanneer het onderlinge vertrouwen voor hem het meest merkbaar is. En wat hij nodig heeft om de komende maanden een succesvolle werkrelatie met jou op te bouwen. Het tweede speerpunt gaat over de impact van de medewerker op de bedrijfsambitie. Ligt de organisatie op koers, is de individuele opdracht nog actueel en wat is zijn bijdrage aan de ambitie geweest de afgelopen tijd? Kortom, wat heeft jullie samenwerking tot nu toe voor jullie beiden opgeleverd?

One Line Drawing Roi

5. Blijf wendbaar zonder koers te verliezen

In geen enkel bedrijf gaat alles volgens plan. Intern en extern zijn er altijd issues die onvoorziene of ongewenste gevolgen hebben. Dat vraagt om leiderschap van het management. Houd koers terwijl je meebuigt, net zoals Shackleton dat op zijn expeditie deed. Ook je collega's kunnen niet zonder persoonlijk leiderschap. Geef ze de ruimte om ondernemer in loondienst te zijn, dan blijft je cultuur in die inspirerende start-upfase. De heldere stip op de horizon maakt jouw organisatie wendbaar. In beweging blijven, aanpassen en doorontwikkelen met het doel voor ogen.

6. Pas je recruitmenttraject aan

Investeer in een wervings- en recruitmentstrategie die verder gaan dan het vinden van een cv dat aansluit op een vrijgekomen functie. Ga op zoek naar medewerkers die de bedrijfscultuur versterken, bij wie een vuurtje gaat branden als ze horen over jouw ambitie en die klaar staan om daaraan een bijdrage te leveren. Laat de harde eisen eens wat vaker los en kijk naar de persoonlijkheid. En vraag jezelf gedurende een traject steeds weer af: gaat deze persoon voor het mooie salaris en de auto van de zaak of voor de inhoud en uitdaging van de opdracht? De motiverende bedrijfscultuur zorgt ervoor dat nieuwe collega’s zich thuis voelen, zich kunnen ontwikkelen in de organisatie. Dat maakt ze nog enthousiaster en loyaler.

Quote samenwerkingbeiden

​Het resultaat: het vliegwiel draait

Herken je dat fantastische gevoel van een team dat in een flow zit? Het is iets ongrijpbaars, maar het geeft iedereen vleugels. Het vliegwiel draait en wordt steeds sterker. Naar zo’n situatie werk je toe. Geïnspireerde, betrokken medewerkers versterken de bedrijfscultuur. Ze zijn loyaal en maken anderen krachtiger.

Betekent een concrete visie met ambities en medewerkers die een duidelijke opdracht hebben, dat nieuwe collega’s nooit meer vertrekken? Nee, uiteraard niet. Maar ze zullen je niet meer sprakeloos achterlaten, zoals in het voorbeeld. Dankzij de ROI-gesprekken weet jij al hoe de actuele stand van zaken is. In plaats van onverwachts, zie je nu aankomen dat de ambitie en verwachtingen van jouw bedrijf en de medewerker uit elkaar groeien. En dat is heel normaal. Het verloop zal dan ook nooit terug te dringen zijn naar 0%, maar je voelt je niet meer onmachtig.

Bouw je aan die motiverende bedrijfscultuur, dan pak je de echte bron van mismatches aan en verrijk je jouw organisatie structureel met betrokken en bevlogen medewerkers.

Dit vind je waarschijnlijk ook interessant

  • One Line Drawing Roi nieuws

    Wat is de ROI van jouw nieuwe medewerker?

    Durf jij als werkgever antwoord te geven op deze vraag? Bij Velde geloven we sterk in het vooraf bepalen van de ROI (Return On Investment) van een nie ...

    Lees meer
  • Smiley Wit Lang Dienst

    Waarom kies je voor Velde?

    De essentie van onze dienstverlening gaat niet over het ondertekende arbeidscontract, maar over de ROI voor jouw bedrijf én je nieuwe werknemer.

    Lees meer
  • Voetstap artikel

    De onderschatte waarde van motivatie en ambitie

    Organisaties die voor hun recruitment een nieuw en verfrissend pad kiezen, krijgen toegang tot een groep uitzonderlijk gemotiveerde mensen.

    Lees meer
  • Blog Es Boxing nieuws

    Blog: Past je baan nog bij jouw ambitie?

    Op naar de beste job! Hoe concreter je ambitie en motivatie, hoe beter je in staat bent om je ideale loopbaan te ontdekken.

    Lees meer

Je kan je favorieten bewaren door in te loggen op ‘Mijn Velde’ profiel.

Inloggen Even geduld aub.

Heb je nog geen ‘Mijn Velde’ profiel? Klik hier om er direct een aan te maken. Met een ‘Mijn Velde’ profiel kan je snel solliciteren, altijd en overal je sollicitaties inzien en je favorieten makkelijk opslaan.

© Copyright 2020 Velde Online: a&m impact Meerendonkweg 31 5216 TZ ’s-Hertogenbosch

Cookie-instellingen

Deze website maakt gebruik van cookies voor een optimale gebruikerservaring.

We willen graag je toestemming vragen om deze cookies te plaatsen.

Klik hier voor meer informatie.